la cybersurveillance est devenue une nécessité pour les entreprises ou des collectivités publiques. Elles doivent se prémunir contre toute attaque contre leurs systèmes informatiques venant d’internet, mais aussi contre toute inconséquence ou malveillance de leurs personnels. Sont ici visées les fuites d’informations ou mises en jeu de l’image de l’entreprise par des communications intempestives, sans parler de comportements contraires à l’efficacité au travail, comme passer son temps sur le web, sur des sites non professionnels.

les grands principes

Ces enjeux permettent de définir un pôle d’exigence, au bénéfice de l’entreprise, qui va se heurter à un autre pôle, celui des libertés du salarié ou de l’agent. Il est communément admis que, si l’entreprise est avant tout un lieu de travail, elle est aussi un lieu de vie. Ainsi, y doivent être tolérées des manifestations limitées de la vie privée. Depuis longtemps, il est possible pour un salarié de recevoir du courrier personnel sur son lieu de travail, et si la mention personnel est bien précisée sur l’enveloppe et que le courrier est ouvert par des tiers, il s’agit d’une violation de correspondance privée, pénalement répréhensible.
Il a fallu mettre en place des règles qui ménagent les deux impératifs : protection de l’entreprise et respect de la vie privée. Sur le plan numérique, les choses sont plus insidieuses que sur le plan matériel : les dispositifs de surveillance sont invisibles et peuvent fonctionner à l’insu des intéressés.

le cadre légal

Le cadre légal réside principalement dans le code du travail. Précisons que ce cadre s’applique aussi aux trois fonctions publiques – d’État, territoriale, hospitalière.

le principe de proportionnalité

Tout d’abord, l’art. L.120-2 du code du travail pose le principe de proportionnalité : toute mesure visant à limiter les droits des personnes, libertés individuelles et collectives, doit être justement proportionnée à la nature de la tâche et à la finalité poursuivie. Ainsi, la mise en place d’une pointeuse biométrique, exploitant les empreintes digitales des salariés, a été jugée disproportionnée au but recherché qui était simplement de contrôler le temps de travail des salariés (TGI Paris, 19 avril 2005, comité d’entreprise d’Effia Services, syndicat Sud-Rail / Effia Services).

des obligations d’information

Un ensemble d’obligations informatives des intéressés a été mis en place. L’art. L.121-8 du code du travail prévoit qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi ». L’art. L.432-2 du même code prévoit que tout projet introduisant de nouvelles technologies « lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel » doit être préalablement porté à la connaissance du comité d’entreprise, à titre consultatif.
L’art. L.432-2-1 dispose que le comité d’entreprise est également informé préalablement :

• 
  « Sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ».
  
• « Sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci ».
  
• « Sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

le secret des correspondances

L’atteinte au secret des correspondances et des échanges par voie de télécommunications est pénalement sanctionnée par l’art. 226-15 du code pénal (un an de prison, 45000 euros d’amende). Le délit est aggravé lorsqu’il est commis par une personne dépositaire de l’autorité publique, tel qu’un supérieur dans la fonction publique (art. 432-9 h 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende ; art. 432-17 : peines complémentaires possibles, telles privation des droits civils, civiques, interdiction d’exercer une fonction publique…).